صفر تا صد دستمزد کارگران و مقررات مربوط به آن
محمدعلی طیبی سورکی وکیل پایه یک دادگستری و رییس کمیسیون حمایت از اعضا و صیانت از مرکز وکلا قوه قضائیه استان مازندران
هر کار و خدمتی که افراد در زمره وظایف خویش انجام می دهند ،جهت کسب درآمد و گذران زندگی، مستحق اجرت و حقوق و دستمزد می باشند و براساس همین طبق ماده ۷ قانون کار ؛ قرارداد کار را چنین تعریف و تفسیر می نماید که بيان مي دارد قرارداد کار عبارت است از : قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
ضمنا ،قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد.
همچنین، کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
و مطابق ماده ۱۰ قانون مذکور؛ قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف - نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
ب - حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج - ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
د - محل انجام کار
ه - تاریخ انعقاد قرارداد
و - مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
ز - موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
ح- شرايط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردی كه مدت تعيين نشده است)
نکته قابل توجه اینکه؛ مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند. بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل‌مطالبات پیمانکار. منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
در راستای حمایت از کارگر مطابق ماده ۲۲ قانون فوق الاشاره ؛
در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به‌وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
و بر همین اساس؛ تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت‌به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.
شایان ذکر است؛
کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزیی و یا‌مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.
مبالغی که به کارگران تعلق می گیرد در زمره حق السعی،دستمزد و حقوق، قرار می گیرد که در ماده ۳۴قانون مذکور؛ نیز بدان اشاره می نماید :
کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند. و مطابق ماده ۳۵ مزد را وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آن ها می داند که در قبال انجام کار به کارگر تعلق و پرداخت می گردد و بر همین اساس؛ چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده می‌شود.
ضمنا ،ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این قانون که با پیشنهاد شورای عالی کار به‌تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.
حال دستمزد به انواع مختلفی از جمله موارد آتی تقسیم می گردد : ۱_ دستمزد ثابت ۲ _ مزد ساعتی ۳_ بصورت حقوق
مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
در کارگاه‌هایی که دارای طرح طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر‌حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌گردد از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌العاده شغل‌و غیره.
و در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد.
نکته مهم این که؛ مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و‌مزد مبنا محسوب نمی‌شود.
مطابق ماده ۳۷ قانون کار ؛ مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده‌بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف - چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز‌یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
ب - در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت‌مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.
و مطابق تبصره آن ؛ در ماه‌های سی و یکروزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته‌محاسبه و پرداخت می‌شود.
در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می‌شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداختها‌منصفانه و معقول باشد.
شایان ذکر است؛ شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای‌ذیل تعیین نماید:
۱ - حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
۲ - حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا‌زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تأمین نماید.
در ضمن، کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند‌و در صورت تخلف ضامن تأدیه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشد.
کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در‌روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها است. مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
گاهی ،کارگر به کارفرمای خود مدیون می باشد که در قبال این دیون وی، تنها می‌تواند مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت‌نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.
ضمنا، نفقه افراد واجب‌النفقه کارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می‌باشد.
ضمنا ،کارفرما فقط در موارد ذیل می‌تواند از مزد کارگر برداشت نماید:
الف - موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد
ب - هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد
ج - اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه
د - چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد
ه - مال‌الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتی که اجاره‌ای باشد با توافق طرفین تعیین می‌گردد
و - وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.
به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می‌شوند فوق‌العاده مأموریت تعلق می‌گیرد. این فوق‌العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تأمین نماید.
قابل ذکر است؛ مأموریت به موردی اطلاق می‌شود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک‌شب در محل مأموریت توقف نماید.
به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفین، قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود منعقد می‌نمایند.
طبق قانون با رعایت شرایطی، تبعیضی نسبت به پرداخت حقوق نسبت مرد و زن وجود ندارد ؛ برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین‌میزان مزد بر اساس سن، جنس،نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در‌کارگاه کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و‌پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.
وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین‌نامه‌های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه‌های مشمول این قانون را که ناظر به تعداد‌کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.
صلاحیت مؤسسات و افرادی که به تهیه طرحهای طبقه‌بندی مشاغل بر کارگاه‌ها می‌پردازند باید مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی‌باشد.
خاطر نشان می گردد؛اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیأت حل اختلاف قابل رسیدگی است.
کارگر می بایست طبق ساعت کار تعیینی ،مشغول فعالیت و کار باشد و برهمین اساس مطابق ماده ۵۱ قانون کار ؛ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به غیر از‌مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید.
و مطابق تبصره ۱ ماده مرقوم؛ کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر‌روز‌ها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.
و طبق تبصره ۲ ماده مذکور نیز ؛ در کارهای کشاورزی کارفرما می‌تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ساعات کار در شبانه روز با توجه به کار، عرف و‌فصول مختلف تنظیم نماید.
و با در نظر گرفتن ماده ۵۲ از قانون کار ؛ در کارهای سخت و زیان‌آور و زیر زمینی، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تجاوز نماید.
کارهای سخت و زیان‌آور و زیر زمینی به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی‌کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
روزکاری ،روزکارهایی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ می‌باشد و کار شب‌کارهایی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد قرار‌دارد.
کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می‌شود.
در کارهای مختلط، ساعاتی که جزء کار شب محسوب می‌شود.
همچنین ،کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی‌یابد بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می‌گیرد.
فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار‌اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از ۱۵ ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.
ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می‌گردد.
کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبت‌ها آن در صبح یا عصر یا شب واقع می‌شود. و دستمزد کارگران نیز طبق نوع و مدت کار تعیین می گردد.
آیا روزهای تعطیل و جمعه به کارگران مزدی تعلق می گیرد ؟
با توجه به در نظر گرفتن مرخصی ها و تعطیلات و مطابق مواد آتی از جمله ماده ۶۲ از قانون مذکور؛ روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می‌باشد.
و همچنین در تبصره ۱ آن بیان می‌دارد؛ در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در کارگاه‌هایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین، به‌طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری‌است.
کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می‌کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.
و طبق تبصره ۲ آن ؛ در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی‌وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.
همچنین در‌تبصره ۳ آن آمده ؛ کارگاه‌هایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می‌کنند، مزد هر یک از دو روز‌تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.
و ضمنا مطابق ماده ۶۳ قانون مزبور؛ علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می‌آید.
در مورد بیماریها یا حوادث آخرین مزد یا حقوق روزانه بیمه شده به منظور محاسبه غرامت دستمزد ایام بیماری عبارت است از جمع کل‌دریافتی بیمه شده که به مأخذ آن حق بیمه دریافت شده است در آخرین ۹۰ روز قبل از شروع بیماری تقسیم به روزهای کار و در مورد بیمه‌شدگانی که‌کارمزد دریافت می‌کنند آخرین مزد عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه شده که به مأخذ آن حق بیمه دریافت شده است در آخرین ۹۰ روز قبل از‌شروع بیماری تقسیم بر نود مشروط بر اینکه غرامت دستمزد این مبلغ از غرامت دستمزدی که به حداقل مزد کارگر عادی تعلق می‌گیرد کمتر نباشد. در‌صورتی که بیمه شده دریافت‌کننده کارمزد ظرف سه ماه مذکور مدتی از غرامت دستمزد استفاده کرده باشد متوسط دستمزدی که مبنای محاسبه غرامت‌دستمزد مذکور قرار گرفته است به منزله دستمزد روزانه ایام بیماری تلقی و در محاسبه منظور خواهد شد.
همچنین؛ در مواردی که کارفرمایان طبق قوانین و مقررات دیگری مکلف باشند حقوق یا مزد بیمه‌شدگان بیمار خود را پرداخت نمایند سازمان تأمین‌خدمات درمانی فقط عهده‌دار معالجه آنها طبق مقررات این قانون خواهد بود.
در بعضی موارد کارگر بیمه شده در اثر حادثه ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای از کار افتادگی کلی محسوب می گردد که در این صورت ، بدون در نظر گرفتن مدت پرداخت حق بیمه‌استحقاق دریافت مستمری ازکارافتادگی ناشی از کار را خواهد داشت..
میزان مستمری ماهانه ازکارافتادگی کلی ناشی از کار عبارت است از یک سی‌ام مزد یا حقوق متوسط بیمه شده ضرب در سنوات پرداخت حق بیمه مشروط بر اینکه این مبلغ از پنجاه درصد مزد یا حقوق متوسط ماهانه او کمتر و از صد درصد آن بیشتر نباشد.در مورد بیمه‌شدگانی که دارای همسر بوده یا فرزند یا پدر و مادر تحت تکفل داشته باشند و مستمری استحقاقی آنها از شصت درصد مزد یا حقوق‌متوسط آنها کمتر باشد علاوه بر آن معادل ده درصد مستمری استحقاقی به عنوان کمک مشروط بر آن که جمع مستمری و کمک از ۶۰% تجاوز نکند‌پرداخت خواهد شد.
شوهر یا فرزند یا پدر یا مادر با شرایط زیر تحت تکفل بیمه شده محسوب می‌شوند:
۱- سن شوهر از شصت سال متجاوز باشد و یا به تشخیص کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون از کار افتاده کلی بوده و در هر دو حالت‌به حکم این قانون مستمری دریافت ننماید و معاش او توسط زن تأمین شود.
۲- فرزندان بیمه شده که حائز شرایط مذکور در بند ۳ ماده ۵۸ این قانون باشند.
۳- سن پدر از شصت و سن مادر از پنجاه و پنج سال بیشتر بوده یا اینکه به تشخیص کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون ازکارافتاده‌باشند و معاش آنها توسط بیمه شده تأمین و در هر حال به موجب این قانون مستمری دریافت ندارند.
ضمنا ،مزد یا حقوق متوسط ماهانه بیمه شده موضوع این ماده عبارت است از جمع کل مزد یا حقوق او که به مأخذ آن حق بیمه دریافت گردیده‌ظرف هفت صد و بیست روز قبل از وقوع حادثه ناشی از کار یا شروع بیماری حرفه‌ای که منجر به ازکارافتادگی شده است تقسیم به روزهای کار ضرب‌درسی.
